Talent attraction: cos’è, a cosa serve e come si fa

La talent attraction è l’insieme delle azioni con cui un’azienda si fa conoscere e desiderare come posto di lavoro, prima ancora di avere una posizione aperta. Serve ad avere candidati migliori, in meno tempo, quando arriva il momento di assumere.

Per anni sono state le persone a doversi vendere alle aziende. Oggi in molti settori succede il contrario: i profili migliori scelgono, e scelgono le aziende di cui hanno sentito parlare bene.

Cos’è la talent attraction

È un lavoro continuo di reputazione. Comprende tutto ciò che fa capire a chi sta fuori com’è lavorare dentro: come l’azienda si racconta, cosa offre, come tratta chi si candida, cosa dicono i dipendenti.

Non coincide con la pubblicazione di un annuncio. L’annuncio risponde a un bisogno immediato. La talent attraction prepara il terreno, così che a quell’annuncio rispondano le persone giuste.

A cosa serve

• Accorcia i tempi di assunzione: chi conosce già l’azienda si candida prima e accetta più in fretta.
• Abbassa i costi: arrivano più candidature spontanee e servono meno intermediari.
• Migliora la qualità: si presentano persone che condividono già il modo di lavorare dell’azienda.
• Trattiene chi c’è: quello che attrae i nuovi è lo stesso che convince i dipendenti a restare.

Talent attraction e talent acquisition: la differenza

I due termini vengono spesso confusi, ma indicano fasi diverse.

• Talent attraction: far sì che le persone vogliano lavorare con te. È reputazione, comunicazione, cultura aziendale. Non ha una scadenza.
• Talent acquisition: trovare, selezionare e assumere la persona per un ruolo. È ricerca, colloqui, offerta. Ha un inizio e una fine.

La prima alimenta la seconda. Un’azienda che seleziona bene ma di cui nessuno ha sentito parlare parte ogni volta da zero.

Come si fa: le leve che funzionano

• Dire con chiarezza cosa si offre: stipendio, crescita, flessibilità, formazione. È quella che i responsabili del personale chiamano proposta di valore per il dipendente.
• Curare la pagina «Lavora con noi» e i profili social con storie vere di chi lavora in azienda, non con frasi fatte.
• Trattare bene i candidati: rispondere a tutti, anche a chi viene scartato, e dare tempi certi. Chi è stato trattato male lo racconta.
• Coinvolgere i dipendenti: una segnalazione fatta da chi ci lavora vale più di qualsiasi campagna.
• Farsi vedere dove sono i talenti: università, eventi di settore, comunità professionali.
• Offrire flessibilità reale: lavoro da remoto, orari elastici, part time, sostegno alla genitorialità.

Perché interessa in particolare le donne

Molte candidate guardano, prima dello stipendio, a tre cose: quante donne ci sono nei ruoli di responsabilità, come viene gestita la maternità e quanto è flessibile l’orario. Un’azienda che su questi punti ha fatti da mostrare attira profili che altre perdono. È anche il modo più concreto di superare il glass ceiling.

Gli errori più comuni

• Promettere all’esterno un ambiente che all’interno non esiste: le recensioni dei dipendenti lo smentiscono in fretta.
• Annunci generici, uguali a quelli di tutti.
• Selezioni lunghe e senza risposte.
• Pensarci solo quando c’è un posto da coprire.

Vale anche per le piccole imprese: non servono grandi budget, serve coerenza tra ciò che si dice e ciò che si fa.